Geen duurzaam benutbare mogelijkheden

Geen duurzaam benutbare mogelijkheden


Werkgevers hebben hun handen vol aan langdurig zieke medewerkers.

 

De bedrijfsarts komt soms tot het advies een zieke medewerker 'met rust te laten' en hem niet te verplichten op het werk te verschijnen of aangepaste werkzaamheden te doen.

De re-integratie-inspanningen worden dan - al dan niet tijdelijk - stopgezet, soms met instemming van de werkgever. Het leveren van onvoldoende re-integratie-inspanningen kan echter voor elke werkgever grote gevolgen hebben. Wanneer is 'stilzitten' van de werkgever terecht, en wanneer is het slechts de stilte voor de storm?

Wettelijk kader
Voordat UWV toekomt aan de beoordeling van het recht op een WIA-uitkering, moet eerst de zogenaamde poortwachterstoets worden gedaan. Op grond van de Wet verbetering poortwachter beoordeelt UWV eerst of voldoende re-integratieresultaat is behaald, en als dat niet zo is, of werkgever en werknemer samen gedurende de eerste twee ziektejaren voldoende inspanningen hebben verricht.

Als de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet of onvolledig is nagekomen of onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan UWV bepalen dat de werkgever het loon van de werknemer moet doorbetalen. Voor de overheidswerkgever betekent dit doorbetaling van de bezoldiging. We spreken dan van een loonsanctie of loondoorbetalingsverplichting (artikel 25, lid 9 WIA).

Bij die beoordeling van de re-integratie-inspanningen hanteert UWV het zogenaamde ‘Kader voor inzet en beoordeling van re-integratie-inspanningen’ dat hoort bij de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter (verder: de Beleidsregels).

Loonsanctie
De loonsanctie bestaat er uit dat het loon na de wachttijd van 104 weken langer (maximaal 52 weken) moet worden doorbetaald, en dat de WIA-beoordeling wordt uitgesteld. Bovendien kan de medewerker gedurende de periode van de loonsanctie niet wegens ziekte worden ontslagen.
 
De werkgever moet de periode van loondoorbetaling gebruiken om alsnog de re-integratie-inspanningen te leveren die eerder – ten onrechte – achterwege zijn gebleven. Zodra de werkgever meent dat hij alsnog aan zijn verplichtingen heeft voldaan, kan hij dat melden aan UWV, dat opnieuw zal toetsen of de WIA-keuring alsnog kan plaatsvinden en de loondoorbetalingsverplichting kan worden stopgezet.
 
De loonsanctie ‘kost’ de werkgever dus maximaal een jaar loondoorbetaling met de kosten van de extra re-integratie-inspanningen. Al met al een aanzienlijke kostenpost.

De beoordeling
UWV toetst de re-integratie-inspanningen inhoudelijk aan de Beleidsregels. Daarin is opgenomen dat van werkgever en werknemer geen re-integratie-inspanningen worden verwacht als de medewerker geen mogelijkheden meer heeft tot het verrichten van arbeid in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Dit is een medische beoordeling, die voorbehouden is aan de bedrijfsarts.
 
De Beleidsregels schrijven voor dat de bedrijfsarts bij zijn beoordeling tevens is gebonden aan verzekeringsgeneeskundige standaarden, richtlijnen en protocollen. Eén van die standaarden is de zogenaamde standaard ‘Geen duurzaam benutbare mogelijkheden’ (hierna: GDBM).

De standaard: Geen duurzaam benutbare mogelijkheden (GDBM)
In de standaard GDBM wordt aangeduid in welke gevallen een zieke medewerker in het geheel geen benutbare mogelijkheden heeft. Het gaat uitdrukkelijk niet om het arbeidsongeschiktheidspercentage, maar om de feitelijke situatie.
 
Op grond van de standaard is uitsluitend sprake van GDBM indien:

1) betrokkene is opgenomen in een ziekenhuis of AWBZ-instelling voor de duur van 3 maanden of meer;
2) betrokkene bedlegerig is;
3) betrokkene lichamelijk niet zelfredzaam is (en dus hulp nodig heeft bij aankleden, opstaan, persoonlijke verzorging);
4) betrokkene als gevolg van een psychische stoornis minimaal functioneert in zelfverzorging, samenlevingsverband én sociale contacten.
 
Ook een aantal andere omstandigheden, zoals de aanwezigheid van een terminale ziekte, en een sterk wisselende belastbaarheid, kunnen leiden tot de conclusie dat geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig zijn.
 
Slechts wanneer één van deze situaties zich voordoet, ontbreken duurzaam benutbare mogelijkheden, en mogen re-integratie-inspanningen achterwege blijven. In alle andere gevallen wordt van de werkgever verwacht dat hij re-integratie-inspanningen blijft verrichten.

Wanneer de werkgever, op advies van de bedrijfsarts, expliciet of impliciet aanneemt dat geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig zijn, hoewel dit niet conform de standaard is, levert dat voor UWV reden op voor het opleggen van een loonsanctie. Het ten onrechte stilzitten in het re-integratie traject vertraagt bovendien een eventueel ontslag.

Bezwaar maken
Een loonsanctie van UWV is een besluit, waartegen de werkgever (de publiekrechtelijke rechtspersoon, zie onze update 2007/3) bezwaar kan maken. Een bezwaarschrift is echter alleen zinvol wanneer alsnog aangetoond kan worden dat is voldaan aan de criteria van de standaard GDBM.
 
Het indienen van een bezwaarschrift heeft bovendien geen schorsende werking. De werkgever doet er dus goed aan direct na de ontvangst van een loonsanctiebesluit alsnog werk te maken van de re-integratie-inspanningen die tot dan toe ten onrechte achterwege zijn gebleven. Hiermee kan, los van de uitkomst van de bezwaarprocedure, de periode van de loonsanctie worden beperkt.

Eigen verantwoordelijkheid
Een werkgever die wordt geconfronteerd met een loonsanctie is misschien geneigd de bedrijfsarts aan te wijzen als de ‘schuldige’. De bedrijfsarts heeft echter slechts een adviserende rol. Bij het overnemen van de adviezen moet de werkgever zich ervan vergewissen dat het onderzoek op zorgvuldige wijze heeft plaatsgevonden. Dit volgt uit artikel 3:9 van de Algemene wet bestuursrecht.
 
Met andere woorden: de werkgever hoeft de adviezen van de bedrijfsarts niet zonder meer over te nemen. Indien bijvoorbeeld onduidelijk is of de bedrijfsarts de standaard GDBM heeft betrokken bij zijn advies, is het verstandig de bedrijfsarts om een toelichting of aanvulling op zijn advies te vragen.

Uit de jurisprudentie komt naar voren dat het enkele feit dat de werkgever afgaat op een onjuist advies van de bedrijfsarts (of arbodienst) voor UWV geen grond is voor het intrekken of vernietigen van de loonsanctie. Met andere woorden: de werkgever kan zich niet verschuilen achter de adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst (Centrale Raad van Beroep 29 april 2003, RSV 2003/167).

Conclusie
Het ten onrechte overnemen van de conclusie ‘GDBM’ levert voor de werkgever een groot risico op een loonsanctie op. UWV toetst streng en een kritische blik op de adviezen van bedrijfsarts of arbodienst is daarom noodzakelijk.
Wanneer werkgever en werknemer van mening verschillen over de vraag of terecht ‘GDBM’ is aangenomen, loont het de moeite om tussentijds een deskundigenoordeel aan te vragen. Aan de hand daarvan kan de re-integratie eventueel nog bijgestuurd worden.

Tips: Wees kritisch op adviezen die - impliciet of expliciet - inhouden dat voor de betrokken medewerker geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig worden geacht.
 
  • Vraag de bedrijfsarts of hij de standaard GDBM heeft toegepast.
  • Bedenk daarbij dat de werkgever altijd zelf verantwoordelijk blijft als hij adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst overneemt.
 
Start na ontvangst van een sanctiebesluit alsnog zo snel mogelijk met de re-integratie-inspanningen, ook indien u als werkgever bezwaar maakt tegen het sanctiebesluit.
 
C&C 2018
 

Nieuwsbrief & Tips


Laatste nieuws


01/01/2018Alles nog een keer op een rij over een nul-uren arbeidsovereenkomst
Lees meer


01/01/2017Juridische uitglijders
Lees meer


01/01/2016Hoeveel loon moet u doorbetalen in het derde ziektejaar?
Lees meer


Alle nieuwsitems